seleksi dan recruitment

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Tujuan dari MSDM adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.


Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja sebagai berikut:

Persiapan.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.


Rekrutmen & Seleksi

1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.

2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.


Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.


Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.


seleksi dan penerimaan

“Terima karena sikapnya, kemudian latih kemampuannya” masih merupakan nasehat terbaik bagi para manager.

Sayangnya hal ini lebih mudah untuk dikatakan daripada dilakukan. Masalah terbesar dari penerimaan pegawai adalah:

1. Banyaknya kandidat pegawai yang tidak sesuai dengan syarat yang diminta sehingga kita terpaksa membaca 100 cv hanya untuk mencari satu kandidat yang sesuai.
2. Mengukur dan memprediksikan perilaku dan sikap secara objektif
3. Interviewer yang memiliki kecenderungan untuk memilih calon pegawai yang memiliki kesamaan dengan dirinya, karena kurangnya training atau kemampuan untuk fokus hanya pada kebutuhan yang dibutuhkan oleh pekerjaan
4. Memilih kandidat yang memiliki kesamaan tingkat kualifikasi, tetapi memiliki gaya yang sangat berbeda secara efektif

Seringkali manager dapat mengatasi masalah-masalah ini dan berhasil mendapatkan pegawai yang sesuai. Akan tetapi hal-hal diatas masih merupakan isu dalam penerimaan pegawai dan perusahaan-perusahaan besar menggunakan teknologi assessment untuk menutup/mengurangi jarak ini dan mengembangkan batas kompetisi mereka.

Saat proses rekrutmen gagal – dan pegawai baru keluar atau berhenti sebelum masa percobaan selesai – hal ini jarang disebabkan karena kualifikasi, kemampuan atau pengalaman yang tidak adekuat. Jika kita mencari contoh nyata dari pegawai yang mengecewakan, umumnya kita akan mendapatkan jawaban seperti:

1. Ia tidak cocok dengan budaya perusahaan
2. Tujuan-tujuannya tidak realistis untuk jenis pekerjaannya
3. Ia kurang memiliki motivasi yang kuat
4. Ia tidak mampu berkomunikasi secara efektif
5. Atau sebab-sebab lain yang berkaitan dengan soft skill

Alasannya sederhana: kemampuan mudah untuk diukur dan dicari tahu tetapi sikap kerja yang relevan dengan pekerjaan sangat sulit untuk diukur.

Biaya yang diakibatkan dari masalah-masalah ini tidaklah kecil. Hasil penelitian yang dilakukan oleh institusi pendidikan menyimpulkan bahwa biaya dari gagalnya penerimaan pegawai baru dapat melebihi satu tahun gaji, untuk menutupi biaya iklan dan seleksi, training, ditambah biaya kurangnya produktivitas.

Masalah inilah yang kita selesaikan dengan teknologi Harrison Assessment, yang mengurangi tingkat kegagalan penerimaan pegawai hingga dibawah angka 1 dari 20 atau meningkatkan tes validasi.

Apapun kebutuhan penerimaan yang anda butuhkan, baik itu untuk mission-critical executive appointment atau junior, kami memiliki paket yang dirancang untuk melindungi Anda dari resiko kegagalan penerimaan pegawai baru.

ekonomi kopersi

Dari anggota oleh anggota dan untuk anggota merupakan filosofi dasar koperasi di Indonesia yang keberadaannya seolah meredup seiring dengan tidak tampaknya peran koperasi sebagai soko guru perekonomian bangsa.

Dr. Muhammad Hatta, salah seorang Proklamator Republik

Indonesia yang dikenal sebagai Bapak Koperasi, mengatakan bahwa Koperasi adalah

Badan Usaha Bersama yang bergerak dalam bidang perekonomian, beranggotakan

mereka yang umumnya berekonomi lemah yang bergabung secara sukarela dan atas

dasar persamaan hak dan kewajiban melakukan suatu usaha yang bertujuan untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan para anggotanya.Tujuan pendirian Koperasi adalah memajukan

kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya serta ikut

membangun tatanan perekonomian nasional.Secara konsepsional, Koperasi sebagai Badan Usaha yang menampung pengusaha

ekonomi lemah, memiliki beberapa potensi keunggulan untuk ikut serta memecahkan

persoalan social-ekonomi masyarakat. Peran Koperasi sebagai upaya menuju

demokrasi ekonomi secara kontitusional tercantum dalam Pasal 33 UUD 1945. Namun

dalam perjalanannya, pengembangan koperasi dengan berbagai kebijakan yang telah

dicanangkan oleh Pemerintah Republik Indonesia, keberadaannya masih belum memenuhi kondisi sebagaimana yang diharapkan masyarakat.

Sebagai lembaga ekonomi, koperasi memiliki banyak keunggulan yang lain nya. Namun selama ini, keunggulan koperasi belum dapat dirasakan atau dilihat oleh masyarakat secara luas karena banyaknya pemahaman negatif akibat banyaknya pengelolaan yang salah.
koperasi sama halnya dengan sektor usaha lain, mengalami pasang surut. Namun sebagian besar koperasi yang tidak berjalan atau bahkan mengalami kebankrutan itu, diakibatkan karena mereka dihadapkan pada permasalahan sumber daya manusia (SDM) dan manajemen yang kurang profesional.

Pengelolaan yang tidak profesional sering memicu konflik diantara pengurus dan anggota. Menyebabkan hilangnya rasa saling percaya. Padahal, komitmen dan kepercayaan di antara anggota dan pengurus mutlak diperlukan sebagai modal dasar pembangunan koperasi dalam upaya memenuhi kesejahteraan anggotanya.Sejak puluhan tahun, penduduk Indonesia telah mengenal gerakan koperasi terutama sejak kongres koperasi 12 Juli 1947. Sistem tanggung renteng ala koperasi terbukti ampuh bertahan di tengah krisis. Baik ketika krisis moneter 1998, maupun gejala krisis global yang melanda belakangan ini.

Ketika krisis ekonomi dunia 2008 melanda dan menumbangkan sektor keuangan global, Indonesia masuk dalam jajaran tiga negara yang mampu bertahan bersama China dan India. "Oleh karena itu, banyak pihak lantas menyuarakan agar perekonomian bisa kembali kepada kearifan lokal bersama.kunci keberhasilan koperasi adalah trust (kepercayaan) dan kemandirian. Dengan menjunjung kepercayaan disertai dengan budi pengerti yang luhur, maka koperasi akan bangkit.
semangat terus kopersi indonesia...

sdm

nggak sadar saya ngobrol di rumah makan padang,apa lagi saya orang padang jadi saya enak bisa basa-basi.
sesuai dengan tugas dari bapak dr.budi hermana saya langsung teringat untuk mencari tau SDM di tempat usaha kecil.

sambil makan saya mengajak cerita bapak itu,yang di panggil "uda" oleh oraang2 sekitar,dan saya pun manggil begitu juga,
saya menanya kan begini,
"uda..karyawan nya koq cuma satu untuk membantu uda berjualan???"
uda itu menjawab"buat apa bnyak2 uda nggak mau banyak takut uda ndak bisa membayar gaji karyawan tersebut.
dan karyawan itu pun bisa berbahasa padang,lalu saya berpikir ini pasti orang padang juga
lalu saya pun menanyakan lagi kenapa uda memilih orang padang juga untuk berjualan?
uda itu bilang,lebih baik orang kita karna kita tau asal mu asal nya,siapa orang tua nya,dan apa lagi uda lebih suka saudara uda sendiri,
karna uda dulu pernah di bohongi oleh orang yang bukan saudara atau orang padang.

jadi saya beri kesimpulan bahawa,dalam mencari karyawan untuk membantu usaha,cari lah orang yang dekat ,seperti saudara kita,adek,atau tetanggak kampung kita karna orang itu bisa kita percayai,dan walaupun ntik suatu saat dy bohong,kita kenal sama orang tua nya dan pasti mereka yang bohong atau penipu segan dan berpikir 2 kali.

dan satu lagi,saya perhatiin di jakarta dan kota2 besar yang pernah saya masuk ke rumah makan padang biasa nya karyawan nya kebanyakan bukan orang padang.
saya kurang setuju,karna menghilangkan citra pandangan atau ciri khas padang,karna kalau saya minta sesuatu,saya sering meminta itu dengan bahasa padang,lalu mereka sedikit binggung dan meminta saya untuk berbahasa bahasa indonesia.
dan saya udah malas,
terus saya menanyakan lagi,yang orang padang mana saja pak???
bapak itu bilang,orang padang hanya memasak dan yang punya restoran ini.kami yang bukan orang padang hanya jadi pelayan di sini.
begitu bapak itu menjawab.

rata2 orang padang berpikiran maju,mereka yang pandai memasak,lalu mengumpul kan duit sebnyak2 nya,
dan mereka yang siap atau udah punya modal pasti mereka membuka rumah makan padang dari dana yang mereka kumpulkan.
kebnyakan begitu,karna saya pernah cerita dulu,klu orang padang nggak mau jadi pelayan terus,mereka ingin jadi atasan,atau pemimpin dari rumah makan yang mereka bangun.