penilaian kinerja dan kompensasi

Sebelum tahun 2008, PT. XYZ tidak memiliki suatu sistem penilaian kinerja untuk menilai kinerja para
karyawannya.Khususnya di Departemen Penjualan dan Pemasaran, kinerja hanya diukur berdasarkan pada
prestasi pegawai dalam mencapai target penjualan yang telah ditetapkan setiap tahun. Sebagai penghargaan terhadap prestasi tersebut, diberlakukan sistem pemberian imbalan berupa bonus atas target penjualan
tertentu. Namun, sistem ini dirasakan tidak selalu menjamin karyawan untuk termotivasi mencapai target
penjualan yang lebih tinggi atau memperbaiki kinerja yang kurang.

Oleh karena itu, pada tahun 2008,
disusun dan diterapkanlah suatu sistem penilaian kinerja oleh manajer lini di Departemen Penjualan dan
Pemasaran tersebut. Namun, penerapan sistem baru ini juga masih dirasakan belum memperlihatkan pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
Maka, dari kasus tersebut,dilakukanlah penelitian ini untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap sistem penilaian
kinerja yang diterapkan tersebut dan bagaimana dampaknya terhadap penentuan kompensasi,sehingga dapat diketahui juga apakah ada permasalahan atau kekurangan-kekurangan yang perlu diperbaiki dalam sistem tersebut.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat analisa eksploratif,dimana data kuantitatif yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner akan diterjemahkan ke dalam angka yang dianalisa
secara statistik, dan kemudian diterjemahkan kembali ke dalam bahasa kualitatif untuk hasil laporan.
Pada akhir penelitian, hasil laporan juga akan merekomendasikan prinsip-prinsip sistem penilaian kinerja dan
kompensasi/rewarding yang baik bagi karyawan di bagian penjualan dan pemasaran untuk pertimbangan
perusahaan.

Contoh kasus:

Suatu siang di perkantoran di kawasan Sudirman Jakarta Pusat, Teguh (30) seorang customer service di salah satu bank swasta tersenyum cerah bersama Ramadhan (29) temannya bekerja. “Seperti biasa, bulan-bulan ini manajemen melakukan performance appraisal. Kami baru saja dipanggil untuk itu, dinilai kinerja kami,” terang Teguh diiyakan Ramadhan yang juga terlihat bersahaja.

Menurut kedua karyawan itu, seperti tahun-tahun sebelumnya seusai mereka dinilai kinerjanya, bonus sedikitnya 2 kali gaji pokok dan promosi jabatan menanti mereka di akhir tahun. “Malahan saya pernah mendapat tiga kali gaji,” lanjut Ramadhan. Apa yang tengah dialami keduanya bisa jadi juga sedang dialami oleh banyak karyawan lainnya, mengingat menjelang akhir tahun biasanya para perusahaan melakukan penilaian terhadap kinerja para karyawannya. Dan pada akhirnya miliaran rupiah bakal digelontorkan sebagai bentuk kompensasi dari baiknya kinerja mereka. Tapi pertanyaanya sekarang, apakah performance appraisal atau penilaian kerja yang dibilang Teguh dan Ramadhan selalu berujung pada pemberian bonus dan promosi jabatan? Atau ada yang lainnya?

Managing Director Multi Talent Indonesia, Irwan Rei menyatakan bahwa peran sistem Performance Management (PM) dalam hal ini performance appraisal demikian penting di dalam organisasi dan merupakan salah-satu alat utama dari perusahaan untuk mencapai tujuannya. PM dapat dilihat sebagai kompas maupun rapor perusahaan, beserta proses pengelolaannya. Rapor yang efektif akan memperlihatkan dengan jelas apa yang perlu dicapai oleh pegawainya. Rapor yang dikelola dengan baik juga akan membantu pegawai untuk fokus melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan utama organisasi.

Seperti di Garuda Indonesia misalnya, menurut, Vice President Marketing and Product Strategy Garuda Indonesia Prijastono Purwanto, bicara grade system ditempatnya dilihat dari task performancenya. “Sudah dapat tugas apa saja, pencapaiannnya bagaimana, dan grade itu kan makin ke atas makin baik dan itu berpengaruh terhadap besaran bonus ataupun insentif yang nantinya ia terima,” terang Prijastono lagi. Sementara itu di Direktur Utama Bank Bukopin, Glen Glenardi, mengaku pihaknya secara rutin melakukan penilaian kerja terhadap karyawannya setiap tahun. “Setiap tahun kita melakukan itu, dan kita mempunyai kritereia. Setiap tahun itu kita mempunyai pola penilaian yang berbeda-beda. Itu normative, karena kan situasi bisnis juga kan berubah terus. Tetapi esensinya sama, ada pencapaian yang disepakati,: ungkap Glen.

Sama seperti kebanyakan bank pada umumnya, Glen mengaku pihaknya menggunakan Merit system, Promotion system untuk mengukur kinerja karyawannya. “Merit itu kan gradually, naik gaji, berdasarkan penilaian. Dapat nilai A, naik gajinya sekian persen, B naiknya sekian persen, C sekian dan lain-lain. Tapi kalau promotion biasanya seseorang itu dinaikkan pangkat. Jadi ada juga promotion. Setiap tahun biasanya akan muncul hal-hal yabg begitu,” tambahnya. Untuk itu Glen juga tak lupa menyiapkan bonus bagi mereka yang menampakkan kinerja yang baik. “Hanya saja berapa persennya itu kebijakan SDM. Normati. Itu selalu dengan sendirinya. Oleh karena itu relatively gaji di kita ini ada yang dapatnya lebih besar, sekian puluh, ada THR, tunjangan pendidikan, tunjangan puasa. Artinya begini, ada yang pasti gaji itu 13. tapi kalau kita lagi ada rejeki, ada tambahan lah. Misalnya pendidikan. Pada saat anak masuk sekolah ada bantuan. Yang pasti itu 13. sisanya kondisional dan tergantung pencapaian masing-masing,”ujar Glen diplomatis.

Sementara itu , untuk mempertahankan kinerja perusahaan untuk tetap prima, GM Human Resources RCTI Maezar Maolana mengaku pihaknya melakukan penilaian kerja sebanyak dua kali dalam setahun. “Penilaian kerja itu berlaku untuk seluruh level atau grade kepegawaian,” terang Maezar. Sedangkan untuk soal bonus, Maezar mengaku pihaknya bisa tidak memberikan bonus atau memberikan bonus hingga lima kali gaji.”Semuanya tergantung penilaian kerja mereka,” terangnya lagi. Efektivitas Performance Appraisal Sementara itu di dalam contoh yang berbeda, sebuah perusahaan sepatu asal Korea Selatan yang beroperasi di wilayah Tangerang Banten terpaksa tutup dan akhir-nya hengkang dari negeri ini. Dampaknya, ratusan bahkan ribuan buruhnya terpaksa harus kehilangan pekerjaan. Ketika dikonfirmasi alasan penutupan itu, pihak manajemen pabrik menjawab kinerja karyawannya yang buruk membuat pabriknya tidak mampu menghasilkan priduk yang mampu bersaing di pasaran.

Lalu bagaimana bisa sebuah perusahaan bisa bermasalah dengan kinerja karyawannya? Padahal, perusahaan-perusahaan besar seharusnya mempunyai sistem yang baik dan teruji untuk masalah seperti ini. Namun, kenyataanya, kebanyakan perusahaan besar justru tidak efektif jika harus berurusan dengan masalah kepegawaian macam ini. Khususnya dalam hal penilaian kinerja karyawannya. Beberapa pakar manajemen SDM sempat berpendapat bahwa proses penilaian pegawai atau penilaian karya (performance appraisal) perlu ditiadakan sama sekali. Alasan mereka, orang yang dinilai umumnya tidak menyenangi proses ini. Terlalu banyak kelemahan yang terkandung dalam sistem yang selama ini ada. Tak cuma itu, pihak yang harus menilai dan memberi nilai (para atasan) pun banyak yang tidak menyenangi proses ini.

Yang lebih penting lagi, banyak penelitian mengenai penilaian kerja ternyata menunjukkan bahwa penerapannya tidaklah meningkatkan kinerja para karyawan secara umum. Lantas untuk apa ada performance appraisal di tempat kerja? Namun pakar lainnya menggangap bahwa penilaian kerja menjadi cara efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Buat Irwan Rei, Performance Management (PM) digambarkan sebagai suatu sistem untuk mengelola kinerja organisasi dan individu.

Demikian banyak konsep mengenai PM, mulai dari MBO (Management By Objectives) sampai PM berbasis Balanced Scorecard, namun menurutnya semuanya dapat dilihat dari kaca-mata yang sama, yaitu adanya proses pengelolaan kinerja. “Pengelolaan kinerja ini mulai dari perencanaan, evaluasi sampai rewarding,” terang Irwan lagi. Tidak cuma itu, penetapan Isi (content) dari PM, umumnya dalam bentuk KPI dan Kompetensi, serta hubungan (linkage) antara PM dengan berbagai sistem dan program SDM lainnya, seperti Compensation dan Training & Development juga merupakan bagian dari sebuah proses pengelolaan kerja.

Perusahaan-perusahaan di Indonesia umumnya sudah menerapkan PM, walau istilah maupun tingkat kecanggihannya berbeda-beda dari perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Dari sisi content, ada yang menerapkan PM dengan pendekatan MBO (Management By Objective), ada yang sudah berbasis Balanced Scorecard, namun juga ada yang sifatnya kualitatif dan tidak terlalu berhubungan dengan apa yang menjadi tujuan organisasi. Ada yang prosesnya lengkap mulai dari perencanaan, review, sampai rewarding, ada yang hanya ada reviewing dan rewarding saja, tanpa ada perencanaan kerja yang jelas.

Ketinggalan Zaman

Namun di tengah maraknya kebutuhan terhadap penilaian kerja untuk mempertahankan performa perusahaan, gugatan lain muncul. Banyak anggapan mengatakan bahwa sistem penilaian terhadap performa yang diterapkan di banyak perusahaan di Indonesia sudah ketinggalan zaman. Efeknya adalah tidak efektifnya penilaian tersebut dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk yang satu ini, Irwan mengingatkan kalau sebuah perusahaan dapat mengevaluasi efektivitas suatu sistem PM di dalam organisasi dengan menggunakan 3 pilar utama, yaitu: proses, isi dan hubungan PM dengan sistem maupun program PM lainnya.

Dari sisi proses, tahapan umum yang ideal adalah adanya tahapan perencanaan kerja, dimana tujuan kerja ditetapkan beserta KPI maupun targetnya, dilanjutkan dengan tahapan review atau evaluasi atas pencapaian target KPI, dan tahapan rewarding, dimana karyawan mendapatkan reward sesuai dengan prestasi kerja atau pencapaian target KPI maupun pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai. “Demikianlah siklus umum ini akan berulang secara teratur,” ujar Irwan lagi.

Dalam prakteknya, cukup sering dijumpai perusahaan di Indonesia yang tidak melakukan tahapan perencanaan, sehingga sistem PM akibatnya lebih fokus ke masa-lalu ,kecuali dalam tahapan reviewing, bukan ke masa depan. “Padahal managing performance hanya bisa dilakukan dengan baik bila tujuannya jelas terlebih dahulu,” terangnya. Sedangkan dari sisi, isi, berapa banyak perusahaan yang menerapkan target atau sasaran kerja yang memiliki hubungan yang jelas dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi? Sejauh mana visi, misi, kalau ada dan tujuan organisasi ditranslasikan kepada KPI-KPI individu. Konsep seperti Balanced Scorecard dan Kompetensi merupakan salah-satu cara organisasi untuk mengisi content dari PM dengan efektif.

Dari sisi hubungan (linkage/integrasi) dari sistem PM dengan sistem maupun program HR lainnya, cukup banyak perusahaan yang sudah mengintegrasikan sistem PM dengan sistem lainnya, seperti compensation dan training & development, namun tidak sedikit juga perusahaan yang memiliki sistem PM yang tidak berhubungan dengan sistem dan program SDM lainnya, padahal pengelolaan kinerja karyawan itu juga membutuhkan dukungan sistem dan program SDM lainnya.

Dalam mengukur kinerja karyawan, menurut Irwan umumnya dikenal sistem MBO (Management By Objective) dan sistem PM berbasis Balanced Scorecard. Sistem PM berbasis BSC relatif lebih baik dibandingkan MBO karena isi (content) dari PM yang digunakan memiliki hubungan yang lebih jelas dengan tujuan utama dan strategi organisasi. Proses pembuatan scorecard atau pembentukan KPI untuk berbagai bagian dan tingkatan dari organisasi pun membantu karyawan melihat dengan lebih jelas hubungan antara pekerjaan mereka (line-of-sight) dengan pekerjaan pegawai di bagian lain dari organisasi.

Selain itu juga ada sistem PM berbasis kompetensi, dimana yang menjadi indikator utama kinerja adalah kompetensi. Sistem PM berbasis kompetensi baik digunakan untuk jenis pekerjaan yang hasil umumnya bersifat kualitatif, tidak mudah terukur dan banyak mengandalkan perilaku, seperti kepemimpinan, fokus pelayanan kepada pelanggan, kerja sama tim hingga kemampuan komunikasi. “ Atau ada juga sistem PM yang menggabungkan BSC dan kompetensi di dalamnya,”ucapnya.

Namun dari sekian banyak pendekatan sistem yang ada, Irwan mengingatkan bahwa dalam hal pengelolaan kinerja organisasi, sistem PM berbasis BSC merupakan suatu sistem yang baik untuk diterapkan. “Tidak saja karena hubungan yang jelas antara visi, misi dan tujuan organisasi dengan apa yang perlu dicapai oleh karyawan dan berbagai bagian dari organisasi, dalam bentuk KPI dan targetnya, namun juga karena penggunaan KPI - yang sifatnya terukur - akan mengurangi subjektifitas di dalam penilaian kinerja pegawai,” terang Irwan yakin.

Sistem PM berbasis BSC bagi Irwan juga bisa digabungkan dengan kompetensi di dalam isinya, untuk membantu perusahaan menilai kinerja karyawan dengan lebih menyeluruh maupun memfasilitasi jenis-jenis pekerjaan yang tidak mudah untuk diukur KPI-nya. “Yang penting adalah bahwa isi apapun yang diukur dan dikelola di dalam suatu sistem PM, semuanya itu harus memiliki hubungan yang jelas dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi, sehingga kita mengukur dan mengelola apa yang penting untuk diukur dan dikelola, dan tidak hanya sekedar untuk memiliki alat-ukur,” ujar Irwan mengakhiri pendapatnya.